ピーター・ドラッカーが提唱した組織の目標管理制度「MBO」。実際に活用している企業が多い目標管理制度ですが、業務の進捗管理にのみ使われている場合が多く、本来の意味である「組織貢献」と「自己成長」にまで活用できていないケースも少なくありません。

この記事ではそんなMBOの成り立ちからメリットやデメリットを紹介し、具体的な運用ポイントを解説します。ぜひ、自社の取り組みの参考にしてくださいね。

MBO（目標管理）とは

MBOは、Management by Objectives（目標による管理）の略で、個人またはチームごとに設定した目標の達成度を管理する方法です。ここからはMBOの特徴や、メリット・デメリット、そしてOKRとの違いなどについて解説します。

MBOの特徴

MBOは目標達成に向けタスクを分解し、それぞれにどの程度を時間をかけ、どんな成果を出したのかを把握します。目標までのステップを分解し、細かく到達点を設けることで業務の振り返りがしやすくなり効率化やモチベーションアップに貢献します。一定期間（通常は半期、または、1年）ごとに、達成すべき「目標」を設定し、その達成状況によって人材を評価するマネジメント手法です。

MBOのメリット

MBOのメリットは、「自己管理がしやすい」ところにあります。上司が与えた仕事をこなすのではなく、企業や組織、チームの目標から自らの目標設定をし、自主性や自己統制に基づいて業務を遂行していきます。目標達成はPDCAサイクルを繰り返していくため、セルフマネジメント力の向上が期待できます。また、MBOは、個人が自ら目標を設定し実行するため、内発的動機が高まりやすく、仕事へのモチベーションを上げることもできるでしょう。

MBOのデメリット

MBOは、個人が自ら目標を決める制度ですが、自由に目標を設定できるわけではありません。MBOはあくまで企業や組織、チームの目標を中心にしているため、個々のキャリアビジョンや目標をあまり反映しにくいというデメリットがあります。企業や組織、チームの目標を達成するために、自分が貢献できることを目標として設定するため、目標管理制度の本来の意味や目的が正しく理解されていない場合や、企業や組織、チームが目指す目標や方向性を個人が理解していない場合は、目標を自由に設定できないことに対して個人が不満を持ち、モチベーションの低下を引き起こす恐れがあります。また、MBOの目的は、個人の組織への貢献度を評価し、処遇に反映することです。人事評価に反映されるため、目標達成を強く意識すると、低い目標に設定しがちな傾向があります。個人の成長を促す適切な難易度の目標を見極めることが上司の重要な役割となります。

OKRとの違い

OKRはObjectives and Key Resultの略で、GoogleやFacebookなどのシリコンバレーの企業の多くが採用している制度です。MBOとOKRはよく比較されますが、この２つには、どんな違いがあるのでしょうか。

まず、違いの一つに、制度の目的そのものに違いがあります。MBOでは「個人の目標管理と人事評価」であるのに対し、OKRは「目指すべきビジョンを明確にし、組織を活性化し、個人のコミットメントを引き出すこと」が主な目的になっています。「MBOはヒトを測るための仕組み」、「OKRはヒトを動かすための仕組み」と言えるでしょう。OKRにもMBOにも、同じ「Objective」が入っていて組織の目標と個人の目標とを紐づけていますが、同じOでもOKRの多くの場合、Oとして定性的な目標を設定することが多いのに対し、MBOは、Oとして定量的な目標を設定することが多く、その目標は設定期間のうちに100%達成することが求められます。

また、OKRは、通常全社で共有されるのに対し、MBOのOは本人と上司、人事担当者にしか開示されません。MBOが目指しているのは、個人の目標を組織として管理し、その結果を人事評価に結び付けることで、評価の公平性を担保することと言えます。

MBO運用のポイントとは？

ここからは実際にMBOの運用ポイントを解説します。ぜひ自社の運用の参考にしてみてはいかがでしょうか。

ポイント①：目標はSMARTに

目標を設定する際は、「SMART」を意識すると良いでしょう。SMARTは、以下の頭文字をとってできた造語です。

Specific：具体的に

Measurable：測定可能な

Achievable：達成可能な

Related：経営目標に関連した

Time-bound：時間的制約がある

目標を明確に設定することで、具体的なアクションに落とし込むが可能になります。例えば、売上を2倍にするという目標だとそもそもどの時点からの2倍なのか、どんな方法を取るのか、そしていつまでに到達しなくてはならないのかが分からず、具体的なアクションに落とし込めません。この場合、目標を「業界No.1シェアを獲得するため、来年度までにチーム売上〇〇万円を達成する」と具体的に表現することで、次のアクションにつながりやすくなります。

ポイント②：PDCAに沿って進捗を確認

SMARTに沿って目標を設定したらPDCAに沿って進捗を確認します。PDCAは、「Plan・Do・Action・Check」の頭文字をとった用語で、ビジネスだけでなく幅広い分野で使用されています。

PDCAを使い、当初想定していた目標が達成できたのか、達成できたとしたらその要因はなにかを繰り返し、サイクルを回すことで、改善の精度を高めることができます。

ポイント③：評価者のスキルを高める

MBOはManagement by Objectivesと呼ばれるように、目標「による」管理を行います。しかし、多くの企業では目標に対しどれだけ達成したかを重視する目標「の」管理のみが行われている状況です。

MBOは「目標による管理」を行うため、上司はあくまで部下自身が目標を管理できるようにサポートするのが本来の役割です。まずは部下自身が目標に対しどんな考えを持っているのか、部下自身はどうやって目標を達成したいのか、というように「目標」を主語にするのではなく、「部下」を主語にしたサポートを行いましょう。また、同様に上司自身も自分の目標をどう捉えているのかを棚卸しし、目標に対する解像度を高めていく必要があるでしょう。

まとめ

MBOは、ピーター・ドラッカーが提唱し日本でも長い間運用されてきた目標管理制度です。しかし、業務の進捗管理にのみ使用されてしまい、本来の目的である「目標による管理」にまで到達していないケースも見られます。まず、MBOやOKRの特徴やそれぞれの違いを理解し、自社に合う仕組みの検討をしてみてはいかがでしょうか。

当社では、ベンチャー・スタートアップ企業の「人」にまつわる経営課題の解決をするためのサービスを複数展開しています。「本当に必要な人材」を採用するための採用戦略の立案や自走できる組織になるための人事制度設計、経営理念が浸透し習慣化する企業風土のデザインなど、多彩なコンサルティングメニューで企業の成長に貢献します。