【COLUMN】今日から始める「OKR」。事例や方法について徹底解説！
GoogleやFacebookなど名だたるインターネット企業で導入されている人事評価制度「OKR」。近年特に注目を集めている制度ですが、一体どのようなものなのでしょうか。
この記事ではOKRの目的や導入プロセスをご紹介します。実際の導入事例なども解説しますので、ぜひ自社での取り組みにご活用ください！
【理論編】OKRとは
OKRは目標管理方法の一つで、Objectives and Kye Resultsの頭文字をとって「OKR」と表記されます。もともとはインテルで導入され、Googleで使用され始めたことをきっかけに普及しました。
OKRの特徴
OKRの最大の特徴は、組織の目標と個人の目標をリンクさせることにあります。組織の上から下まで、全員が共通の目標を目指すため、チーム間の連携の強化や全社的なエンゲージメント向上に貢献します。また、共通の目標が決まっているため、タスクや業務の優先順位も決めやすくなるメリットがあります。
しかし、OKRにはデメリットもあります。通常、OKRで設定されるO（Objectives：目標）は60~70%の達成率が予想されるようなチャレンジングなものを設定します。そのため、高すぎる目標にやる気をそがれる可能性も。60~70%の達成率が予想される非常にチャレンジングな目標を「ムーンショット」、難しいけれど実現可能な目標を「ルーフショット」と呼び、２つの目標を設定するケースが多いようですが、前者の「ムーンショット」の設定がより重視されています。「ムーンショット」に100％の達成を強いれば、モチベーションの低下を招きかねませんし、「ルーフショット」のレベルが低すぎるとパフォーマンスを下げるという結果になる可能性があり、何れにしてもさじ加減が非常に重要になってきます。
なぜOKRが注目されている？
近年は、VUCAの時代と称されるように時代そのものの変化のスピードや複雑性が増しています。特に、インターネット企業は業界の仕組みそのものが一夜にして変わってしまうことも珍しくありません。にもかかわらず、従来の評価制度は期初に決めた目標をどの程度達成したかにこだわるため、企業や市場の変化に対応できていませんでした。
OKRは必ずしも目標の達成率にはこだわらず、むしろ、その目標を目指す過程でどんな学びがあり、どんな成長があったのかに焦点を当てます。評価の修正も比較的早いスパンで行うため、企業の成長度合いや市場変化に応じて柔軟に評価を変更します。そうした柔軟性によってOKRが注目され始めているのです。
OKRとKPI、MBOの違い
KPIは、「Key Performance Indicator」の略で、目標達成までの道筋での達成度合いを測る指標です。KPIはあくまで達成率100%を目指すもので、組織やチーム、個人、一部のプロセスごとなど細かく設定されています。
KPIは、何よりも目標に対する達成状況を測定・把握し、人の行動を管理するのが目的です。一方でOKRの目的は、組織やチームの目標に向けて個人が自発的に目標を立ててアクションを引き起こすことです。ですから、OKRでは、目標そのものに重きを置き、その目標に向けた進捗や行動結果を振り返り、自発的なアクションにつなげていきます。そのため、目標達成率はあくまで指標の一つで、目標達成までのプロセスでどんな学びがあったのかに注目します。
MBO（目標管理制度）は、OKRに比べ「目標管理」の側面が強い制度です。MBOは半年に1回、年に1回などOKRに比べ長いスパンで目標を設定します。目標も定量的目標を設定することが多く、評価もその達成率に左右されます。
OKR、KPI、MBOはそれぞれ異なる仕組みのため、違いを理解し自社での活用に活かしましょう。
【実践編】OKRを取り入れるには
では、実際にOKRを導入するには何から始めれば良いのでしょうか。ここからは具体的なアクションプランをご紹介します。
OKRの導入ステップ
ステップ①：カンパニーOKRの設定
OKRの導入にあたって、まずは「カンパニーOKR」の設定から着手しましょう。
カンパニーOKRは部署やチームなど、すべてに共通する目標になります。そのため、組織が期間内に目指すべき姿や、必ず達成したい目標をOKRとして設定しましょう。OKR設定では、カンパニーOKRとその下にある部門、チーム、個人の目標が有機的に繋がっていて、全体として齟齬がないことが重要となります。誰が見ても何に取り組むのかがわかるようにすると良いでしょう。
ステップ②：チームOKRの設定
カンパニーOKRが決まったら、次は部門やチームごとのOKRを設定します。先ほどのカンパニーOKRに連動するように、チームの役割を考慮しながらOKRを設定します。チームOKRは、会社の方向性を理解し、設定することが重要になってきます。また、所属部門や構成メンバー、横のチームなどとOKRをすり合わせる必要も出てきます。このとき、できるだけトップダウンでOKRを決定せずに、ボトムアップでOKRを設定しましょう。
ステップ③：個人OKRの設定
カンパニー、チームのOKRが決まったら、最後は個人OKRを設定します。個人OKRもチームOKRと同様に、個人はチームの方向性を理解して個人のOKRを設定しましょう。
ステップ④：振り返りとフィードバック
OKRの高い目標を達成することは簡単ではありません。その難しさに諦めそうになることも…。そうした事態を防ぐため、OKRでは「チェックイン」と呼ばれる週次の進捗会議を実施します。チェックインでは、OKRの進捗状況や課題、達成を阻む要因などを話し合います。こうした振り返りを定期的に行い、問題をメンバー間で共有し、その解決方法をチームで考え解決するというサイクルを繰り返していきます。
ステップ⑤：スコアリング後、次回OKRの設定
定められた期間を終えたら、そこまでの目標達成状況をスコアリングし、OKRの結果を分析します。なぜ達成ができなかったのか、どこに課題があったのか。また、達成できた場合もその要因は何だったのか、どんな施策が効果を発揮したのかを詳しく調査します。そうした結果を踏まえ、次回OKRを設定し、挑戦を続けます。
OKR導入事例の紹介
Sansan株式会社
「出会いからイノベーションを生み出す」をミッションとして掲げるSansan株式会社は、事業の目標管理として「OKR」を導入しています。
特に注目したいのは会社OKRの「突破」や「Breakthrough」。国外展開もすすめるSansanは、新たな価値創造を求めていくというミッションから全社的なOKRを設定しています。このようなミッションドリブンの会社にとってOKRは相性の良い仕組みと言えますね。
（引用：「OKRは魔法の杖ではない」急成長を遂げるSansanが、それでもOKRを導入した理由）
株式会社ココナラ
スキルシェアマーケット「ココナラ」を運営する株式会社ココナラも「OKR」を導入しています。ココナラは経営陣が年間のOKRを定め、各メンバーのOKRを作成。一般的にOKRはボトムアップが良いとされていますが、同社は成長フェーズにあることも影響し、基本的な方針は経営陣が決めています。こうした会社の特性に応じて柔軟に制度を変更することも時には必要と言えますね。
（引用：OKRの導入だけでは意味がない！会社を成長させる運用法を投資家・前田ヒロ×ココナラCEO・南が語る）
まとめ
OKRは、KPIやMBOに替わる目標管理ツールでもあり、社内のコミュニケーションツールでもあると言えますね。OKRを導入している企業は、導入背景、運用方法、活用用途まで千差万別という印象を受けます。人材マネジメント手法を変えるということは、とても大きなパワーがかかることです。他社で大きな成果を上げたものだから導入するのではなく、自社の状況を踏まえた人材マネジメントのあり方を検討していくのが良いかもしれません。
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