新入社員の早期退離職を防ぐには、経営者や人事を含めた組織全体でのフォローが必要です。

しかし、実際にどのような施策をすれば良いのか、自社に合う施策は何が良いのか悩むところですね。

そこで、近年新入社員の離職を防ぎ、即戦力化も実現する「オンボーディング」を実践する企業が増えています。今回は、オンボーディング施策の具体的な内容と目的をご紹介。自社の課題や取り組みにご参考ください。

早期離職につながる3つの課題

そもそも、なぜ期待を持って入社した社員が早期離職してしまうのでしょうか。ここではその原因を解説します。

入社前と後で「ギャップ」がある

早期離職の原因1つ目は、期待されていると思っていたのに「簡単な仕事しか任せてもらえない」、風通しの良い風土と聞いていたのに「上下関係が厳しく意見が言いにくい」など、入社前に受けた説明から抱いたイメージと、実際の業務内容が一致しないことに「ギャップ（Gap）」を感じ、離職することがあります。

「人間関係」に課題がある

新入社員は、ただでさえ「孤独」を感じるものです。配属先のメンバー、上司や先輩社員が、忙しくて話しかけにくい、相談しにくい場合、孤独感はますます深まります。「人間関係」が原因で適切なアドバイスやサポートが受けられず、思うように成果が出せない状態になると、もっと活躍できる会社へ…と転職を考えるようになるのです。

「仕事量」に疑問がある

仕事に慣れていないのに、既存の社員と同じ業務を任され、心身ともに疲弊してしまう。逆に気を遣って少しずつ業務を任せたことで、周りが忙しいのに自分だけ手が空いていて気まずい思いをしてしまう。このように、仕事量がその人の「キャパシティ（Capacity ）」を超えている、または少ないことも早期離職につながってしまいます。

オンボーディング施策6選

ここまで、新入社員の早期離職の原因を解説しました。では、どうすれば新入社員の早期離職の早期離職を防ぎ、組織の成長を促進できるのでしょうか。入社前、入社後にわけて6つの施策をご紹介します。

入社前に行う施策

①現場社員との交流機会を用意する

候補者は内定が決まった後も、漠然とした不安や悩みを多く抱えています。事前に、Web会議やチャットツールを使って気軽に話せる交流の場を設けると良いでしょう。

入社前に、現場社員との交流を深めることで不安が解消され、連帯感や仲間意識を芽生えさせることができます。

人間関係が原因で離職者が多い企業にとっては、既存の社員との信頼関係の構築がスムーズにできるため、効果的でおすすめです。

②自社の課題も共有する

入社前に会社に抱いていた「期待」と「現実」との乖離を生まないためには、入社前に自社の課題やマイナス面についても正直に伝えることが有効です。デメリットには言い換えれば企業がもっと良くなるための「ヒント」が詰まっています。デメリットも包み隠さず伝えた上で、それを上回るメリットを提示することで、人材が定着し戦力化につながります。

採用を成功させたい一心で、メリットばかり伝えてしまっている企業は、自社の課題を意識して採用方針を見直してみるといいでしょう。

入社後に行う施策

③入社1ヶ月以内研修の実施

業務が開始すると、会社全体のことや配属部署以外の業務について知る機会はあまりありません。そのため、入社1ヶ月以内に集中して導入研修を実施することが重要です。

配属部署だけでなく、会社全体のコミュニケーションの活性化につながり、会社に対して帰属意識が芽生えやすくなります。

とはいえ、研修を導入しているもののあまり効果が得られないという企業は、研修の目的とゴールを明確にし、内容を見直すことをおすすめします。例えば、会社カルチャーが浸透していない場合は、カルチャーに沿った実践的な研修も有効です。

④メンター制度の導入

業務を進める中で部署内では相談しにくいことも出てくるでしょう。そこで、現場の上司とは別に、社員の心理的サポートを行う「メンター」の導入もおすすめです。メンター制度は、直属の上司以外にも気軽に相談できる環境を作れるため、社員の悩みや不安を解消へと導きます。

新入社員が職場に慣れず、業務を円滑に進めることが難しいと感じている会社は、「安心できる居場所」を作るために、ぜひ取り入れてみましょう。

⑤相談窓口の設置

職種によっては出張や外出等、上司やメンター社員が日中社内にいない場合もあるでしょう。そういう場合に備え、あらかじめ質問窓口を設置しておくことも有効です。

上司やメンター不在時、メールや電話では内容が伝わりにくいものや、些細な質問事項などを「いつでも相談できる」ことが安心感につながります。

基本的に社内にいる事務系職種の社員に協力してもらったり、よくある質問をまとめた社内向け情報共有ページを用意して、いつでも検索できるようにしておくのも一つの手でしょう。

⑥定期面談の実施

週に1回、月に1回など期間を決めて個別面談を実施し、業務の進捗把握や課題について話し合う機会を設けましょう。

短い時間でも頻繁に言葉を交わすことで、具体的に部下の状況・本音を把握できるようになります。コミュニケーション量が増えることにより、信頼関係が構築され、組織の風通しが良くなり、社員の仕事に対するモチベーションが上がることにつながります。

コミュニケーションが重要だと分かっていても、方法が分からないという上司も多いのではないでしょうか。定期面談を導入し、部下との関係構築を図ってみましょう。

まとめ

早期離職は当人だけの問題ではなく、経営者や人事を含めた「組織全体」で取り組むべき問題です。オンボーディング施策に正解はありません。常に施策を回し、効果を検証しながら、自社の課題解決に最適な方法を見極めていきましょう。

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