少子高齢化社会が進み、労働力人口が減少しつつある近年、企業は一人ひとりの生産性を高める必要があります。そのためには就業意欲があり、即戦力となる優秀な人材を積極的に採用し、成長力や競争力を維持・向上していくことが求められます。

しかし、従来の「待ちの採用」では、このような優秀な人材となかなか出会えず、頭を抱えている企業経営者や人事部長、採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、近年日本で急速に発展している「攻めの採用」、ダイレクトリクルーティングをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法です。企業自らが自社に欲しい人材に直接コンタクトをとってスカウトすることができます。

注目される背景

ダイレクトリクルーティングは海外ではすでに主流の採用手法ですが、日本において急速に発展した背景には、先に述べた労働力人口の減少と、それに伴う採用コストの削減や効率化を求める企業が増えていることが大きく関係しています。

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

従来は求人サイトや自社サイトに掲載し応募が来るのを待つ、いわば「守り」の採用が一般的でした。一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用です。企業自ら求める人材を探し、アプローチを行うことで、他社に先行して優秀な人材を獲得できます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングにはどのようなメリットがあるのでしょうか。詳しく説明します。

自社の求める人材にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングは企業が求める人材に直接アプローチできるほか、国境を越えたグローバルな人材などにピンポイントに接触できるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。

転職潜在層へのアプローチもできる

従来の転職サイト経由での採用活動では「転職したい」層にしか出会えませんでしたが、ダイレクトリクルーティングでは「条件の良い話があれば転職したい」と考えている転職潜在層もデータベースに登録しているため、彼らに直接アプローチを行い、入社意識を高めることも可能です。

自社の採用力強化につながる

ダイレクトリクルーティングは求職者や転職潜在層に直接アプローチを行います。そのため、採用担当者が積極的に行動しなければ、彼らは入社に結びつかず、優秀な人材を採用することができません。

ダイレクトリクルーティングを通じて採用担当者が積極的に自社の事業をアピールし、発信を続けることで、自社ならではの貴重なデータ・ノウハウを蓄積し、外部に頼らず採用する「自社採用力」の強化につながります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

メリットがある一方で、ダイレクトリクルーティングにはデメリットも存在します。ここからはダイレクトリクルーティングが抱えるデメリットについて紹介します。

採用担当者に業務負荷がかかる

ダイレクトリクルーティングの主な仕組みは、スカウトメールによるアプローチです。企業自らが求職者や転職潜在層に働きかけるため、導入初期は求人票やスカウトメールの作成、メール返信から応募者の選考など、採用担当者に業務負荷がかかってしまいます。

母集団形成がしにくい

ダイレクトリクルーティングは企業が積極的に「自社の魅力」を伝え、求職者や転職潜在層に「ぜひうちの会社に来てほしい」と訴える必要があります。一人ひとりに時間をかけてアプローチを行うため、ダイレクトリクルーティングは母集団形成がしにくいといったデメリットが存在します。

長期的な施策のため、結果が出にくい

長期的な施策のため、効果が出にくいのもダイレクトリクルーティングのデメリットです。特に、転職潜在層はそもそも転職を検討している段階のため、アプローチをかけたとしてもすぐに入社にはつながりません。時間をかけて自社の魅力をアプローチし、徐々に信頼を得る必要があります。

また、効果が上がるには一定の時間と、ノウハウの蓄積がどんな手法にも必須となるため、長期的に活動を継続する必要性があります。

ダイレクトリクルーティングの導入の4つのポイント

では実際にダイレクトリクルーティングを導入する際はどのような点に気をつければ良いのでしょうか。ここでは４つのポイントをもとに解説します。

ポイント①：採用目的を明確にする

ダイレクトリクルーティングは採用担当者が積極的に求職者、転職潜在層にアプローチするため、事前に「どんな採用課題を解決しなければならないのか」、「中途採用なのか新卒採用なのか」といった、自社の課題や採用目的を明確にすることが必要です。

例えば、エンジニアの採用に課題を感じている場合は、そもそもなぜエンジニアを採用する必要があるのか？といった自社全体の視点から採用目的を言語化することで、採用担当者自身が採用目標にコミットする理由が明確になるだけでなく、その後の人材要件の言語化にもつながります。

ポイント②：人材要件を設定する

人材要件とは、採用すべき人材の能力・特性を定義したものです。自社で採用する際の基準となるため、関係部署と連携を取り合いながら、人材要件を定義します。

また、求める人材に向けて的確にアプローチするために、採用担当者が人材要件を理解することも重要です。

ポイント③：専任の担当者を決める

ダイレクトリクルーティングは求職者と採用担当者での一対一のやりとりが多くなるため、成果を出すために専任の担当者を決めておくことが重要です。担当者は中長期的なやりとりを行い、場合によってはキャリア面談を行うこともあるため、できれば、組織内で専任の担当者を決めておくといいでしょう。

ポイント④：PDCAを回し、ノウハウを蓄積する

採用プロセス構築のためのデータを自社に蓄積できるのは、ダイレクトリクルーティングのメリットでもあります。PDCAを回し、データを収集・分析しながら改善を行うことで、自社ならではの採用ノウハウが蓄積され好結果につなげられます。

自社の課題に応じた採用手法を取り入れよう

ダイレクトリクルーティングで「攻めの採用」をお考えの際は、事前に自社の課題や採用目的、採用要件を明確にしておくことで、導入しやすくなります。

また、従来の採用手法と比べ、採用候補者の母集団ができるまではすぐに効果が出ないため、導入の際はダイレクトリクルーティングに関する知見を深め、専任の担当者を決めるなど長い目線で採用活動を行うことが重要になってきます。

「ダイレクトリクルーティングに興味はあるが、その採用手法が自社にマッチしているかわからない」など、採用手法や制度設計のことでお困りでしたら、ぜひ「HR INSIGHT」でプロ人事の経験・知見をご活用ください。貴社の人事のお悩みを解決いたします。